DICAS PARA CONCURSO

Prezado (a) Aluno(a),

Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.

A ciência psicológica tem despertado muito interesse nos gestores de equipes. Uma de suas funções está em viabilizar que esse gestor aprenda sobre determinadas situações inerentes ao relacionamento entre seres humanos. Considerando essas situações, assinale qual opção NÃO corresponde a uma delas:

		Elaboração do balanço social
		Administração de conflitos
		Diferenças individuais
		Autoconhecimento
		Gestão de pessoas

Explicação:Determinadas situações são inerentes ao relacionamento humano, como identificar e agir diante as diferenças individuais, gerir pessoas e suas necessidades, enfrentar e superar conflitos interpessoais, e fortalecer o autoconhecimento para melhor entender os demais. A única situação que foge dessa classiicação é a elaboração do balanço social, uma ferramenta que empresas socialmente responsáveis e que apoiam a sustentabilidade do planeta adotam na avaliação de suas práticas...

1. Quem foi o fundador da Psicologia Científica e do Estruturalismo?

		Skinner
		Freud
		Taylor
		Pavlov
		Wundt

Explicação:O aluno terá que saber sobre a história da Psicologia. O fundador da Psicologia Científica e do Estruturalismo foi Wundt.

Podemos definir a Psicologia como uma disciplina única, mas com um conjunto de subáreas tendo características próprias e exclusivas. No âmbito geral pode ser chamada de estudos Psicológicos. Assinale a alternativa que NÃO faz parte das subáreas da Psicologia.

		Psicologia Clínica

		Psicologia Hospitalar
		Psicologia Subjetiva
		Psicologia Escolar

Explicação:O aluno terá que saber as subáreas que fazem parte da psicologia para saber que a psicologia subjetiva NÃO faz parte.

A Psicologia científica em seus primeiros passos trouxe uma grande contribuição para o estudo do comportamento humano. Podemos considerar abaixo como fatos relevantes dos primórdios da Psicologia Científica:

		Psicologia nas Organizações; Psicologia clínica e Psicologia do Trabalho
		Psicologia Experimental; Psicologia Animal e Evolutiva
		Id, ego e superego.
		Psicanálise; Behaviorismo e Gestalt
		Quiromancia; Behaviorismo e Associacionismo

Explicação:O Behaviorismo é a análise experimental do comportamento, comportamentalismo, teoria comportamental; tudo em prol do comportamento humano. Faz atribuição de que o comportamento não é uma ação isolada, mas sim, que depende do meio onde se vive. O comportamento como objeto observável, mensurável da Psicologia. A Gestalt procura entender como o indivíduo é capaz de na sua mente completar uma figura aparentemente faltando seus contornos. A maneira como nós percebemos as coisas, determina o nosso comportamento. A Psicanálise se preocupou em colocar os ¿processos misteriosos¿ do psiquismo (as fantasias, os sonhos, os esquecimentos, o interior do homem) como problema científico; a esse estudo iremos chamar de psicanálise. O trabalho profissional desenvolvido recebe o nome de análise, que busca o autoconhecimento do sujeito para chegar à eventual cura.

Embora a Psicologia enquanto ciência seja jovem, o estudo do comportamento humano ainda que de forma não sistemática, é tão antigo quanto a existência da humanidade. A maioria dos estudiosos que descrevem a história da Psicologia identifica as suas origens por:

		Sócrates, Aristóteles e Wundt
		Sócrates, Platão e Freud
		Platão, Freud e Wundt
		Sócrates, Platão e Aristóteles
		Aristóteles, Wundt e Freud

Explicação:O aluno terá que saber que a Psicologia é bastante antiga e começou com os filósofos gregos: Sócrates, Aristóteles e Platão.

A psicologia é considerada uma ciência jovem por ter recebido seu status de autonomia com a criação do primeiro laboratório experimental na Alemanha, em :

		1879
		2001
		1940
		1671
		1688

Explicação:A partir de 1879 a Psicologia foi considerada como ciência com a criação do seu primeiro laborátorio em Leipzig na Alemanha.

Os meios de comunicação nos informam sobre crimes que nos fazem duvidar que seus autores são seres humanos, mas em contrapartida nos mostra muitas pessoas que trabalharam em benefício de muitos... Como a Psicologia pode nos ajudar a esclarecer essas condutas tão diferenciadas entre as pessoas? Assinale a assertiva INCORRETA:

		Através do estudo do desenvolvimento do autoconhecimento do sujeito.
		Através do estudo da identificação das diferenças individuais no grupo.
		Através do estudo das características morfológicas e fisiológicas do sujeito.
		Através do estudo da aquisição de habilidades sociais do sujeito.
		Através do estudo da capacidade de ajustamento social do sujeito.

Explicação:Conforme a web aula a Psicologia nos ajuda a esclarecer essas condutas diferenciadas através do estudo do comportamento e suas variáveis, que se viabiliza através do estudo sobre o autoconhecimento, sobre o ajustamento social, sobre a identificação das diferenças individuais, sobre a aquisição de habilidades sociais, sobre a administração de conflitos, e outros. Exclusive o estudo sobre as características fisiológicas e morfológicas do sujeito, que diz respeito a um estudo da biologia e não da psicologia.

Quando apresentamos a psicologia como ciência, precisamos nos distanciar do que é chamado senso comum. Nesse sentido, assinale a alternativa que apresenta a melhor definição do que é senso comum.

		Não podemos abrir mão de usar o senso comum, porque através dele é que confirmamos alguns conceitos, como o da fé, e este, em ultima instância, não pode ser discutido.
		O senso comum fornece subsídios científicos para melhor entender a natureza humana e, consequentemente, a sua conduta.
		O senso comum discute fenômenos observados, tomando-se como foco explicações populares e, portanto, não produzidas por pesquisas científicas.
		O senso comum é a melhor forma de conhecimento, porque é passado através das gerações e confirmado através dos vários contextos culturais.
		No senso comum podemos encontrar um método de pesquisa que garante a veracidade de alguns conceitos.

Explicação:O senso comum é baseado na própria experiência sem nenhum critério científico.

Pode-se definir o grupo como um todo dinâmico (o que significa dizer que ele é mais que a simples soma de seus membros) e que a mudança no estado de qualquer subparte modifica o estado do grupo como um todo. Esta certeza da fidelidade dos membros é o que chamamos de:

Socialização

Organizações

Coesão grupal

Associações

Instituições

Explicação:A coesão refere-se à atração mútua entre os membros dos grupos e sua motivação em permanecer no mesmo.

Em que pese as diferenças entre grupos e equipes, Muchinsky (2004) indica três tipos básicos de grupos trabalhando como equipes: equipes de solução de problemas; equipes de criação e equipes táticas. Para ele as equipes de solução de problemas requerem de:

		Seus membros a resolução de problemas específicos, exigindo de cada um deles, a crença que as suas interações sejam confiáveis, gerando alto grau de integridade.
		cada um dos seus membros acredite que as interações entre eles não serão confiáveis para incorporar um grau de integridade.
		seus membros sejam responsáveis pela elaboração de um plano bem definido de trabalho.Para isso há necessidade de muita clareza sobre a tarefa.
		cada um dos seus membros atue de forma independente dos demais, possibilitando o alcance de resultados diferenciados. Para tanto, os objetivos individuais devem ser descritos de maneira específica e mensurável.
		seus membros adotem comportamentos alternativos e exploratórios para solução de problemas, com o objetivo de desenvolver um novo produto ou serviço.

Explicação:Tão importante quanto o objetivo de uma equipe, é o seu funcionamento. Todos os processos da equipe precisam permanecer coesos, em busca de equilíbrio para uma atuação.

No cenário organizacional que temos hoje em dia, o trabalho em grupo tem sido uma das melhores formas de se atingirem os objetivos desejados pelas organizações. Face a essa premissa, como podemos classificar os grupos?

		Os grupos podem ser classificados em grandes ou pequenos.
		Os grupos podem ser classificados em abertos ou fechados.
		Os grupos podem ser classificados em iguais ou diferentes.
		Os grupos podem ser classificados em formais ou informais.
		Os grupos podem ser classificados em organizacionais ou particulares.

Explicação:Segundo Zanelli e Chiavenato Os grupos podem ser classificados em formais ou informais.

A Psicologia Social ocupa um espaço de afirmação e de conquista de uma produção intelectual capaz de compreender constelações complexas da relação indivíduo-sociedade, dentro de cenários marcados por desigualdades de diversas ordens. É possível apontar que o campo da Psicologia Social se encontra polarizado entre duas perspectivas. Assinale a única opção correta ao que se pede:

		Psicologia Social psicológica, de tradição experimental, focando processos relativos a indivíduos e interações em pequenos grupos, e a Psicologia Social sociológica, fazendo uso de metodologias quantitativas e do estudo do comportamento em grupos mais amplos e até mesmo em nível social.
		A psicologia organizacional focando no aspecto experimental e quantitativo, e a psicologia do trabalho focando na estrutura.
		Psicologia Social psicológica, de tradição sociológica, focando processos relativos a indivíduos e interações em grandes grupos, e a Psicologia Social experimental, fazendo uso de metodologias qualitativas e do estudo do comportamento em grupos mais amplos e até mesmo em nível social.
		A psicologia do trabalho focando no aspecto experimental e quantitativo, e a psicologia organizacional focando na estrutura.
		Psicologia Social psicológica, de tradição experimental, focando processos relativos a indivíduos e interações em pequenos grupos, e a Psicologia Social sociológica, fazendo uso de metodologias qualitativas e do estudo do comportamento em grupos mais amplos.

Explicação:

Dentro da perspectiva das Organizações a polarização ocorre entre a psicologia social que costuma utilizar variáveis situacionais e métodos científicos para estudar, enquanto a sociologia utiliza estatísticas, observações populacionais, censos e outros métodos.

A necessidade de compreensão do comportamento nos grupos fez surgir a Psicologia Organizacional e fez crescer as pesquisas sobre a interação no trabalho. A respeito do assunto, todas a afirmativas estão corretas, EXCETO:

		A qualidade de interação no trabalho depende da percepção que os indivíduos têm da política salarial da organização.
		A qualidade de interação no trabalho depende da existência de crenças e valores compartilhados por todos.
		A qualidade de interação no trabalho depende da percepção que as pessoas têm de si, dos outros e do trabalho.
		A qualidade de interação no trabalho depende da habilidade que as pessoas têm de desenvolverem umas às outras, conforme sua personalidade.
		A qualidade de interação no trabalho depende da satisfação, no grupo, das necessidades interpessoais de inclusão, controle e afeição.

Explicação:
A qualidade da interação no trabalho depende:
Da compatibilidade e complementaridade ¿ que segundo Bergamini (2005) se refere à habilidade que as pessoas têm de desenvolverem umas às outras conforme sua personalidade ou estilo.
De crenças e calores compartilhados.
Da percepção que as pessoas têm de si, dos outros e do próprio trabalho.
Da satisfação das necessidades interpessoais viáveis no grupo (inclusão, controle e afeição).
A afirmativa "A qualidade de interação no trabalho depende da percepção que os indivíduos têm da política salarial da organização" está errada, pois a política salarial da empresa não tem relação com a interação humana no trabalho.

Dentro de um grupo satisfazemos necessidades de ordem grupal, mas não podemos esquecer que a qualidade da interação com os demais é definida pelo que Schutz (1966) chamou de ¿postulado das necessidades interpessoais¿. Quando a associação a outras pessoas que permite com que o indivíduo se perceba como parte integrante de um nicho social satisfazendo a necessidade de estar junto recebe o nome de:

		Criação
		Solução
		Afeição
		Controle
		Inclusão

Explicação:O aluno terá que saber que quando o indivíduo se perceba como parte integrante de um nicho social satisfazendo a necessidade de estar junto recebe o nome de: Inclusão.

A vida contemporânea cada vez mais leva o indivíduo a participar de organizações, seja enquanto colaborador seja enquanto usuário de serviços.Mas o que são organizações? Pode-se dizer que:

Organizações são sistemas orientados, em essência, para o alcance de objetivos comuns, como em família, em fábricas, em escritórios de serviços, em escolas, em hospitais, em organizações militares, em igrejas, em sindicatos, em clubes, e outras.
São sistemas que existem para que possamos satisfazer necessidades que não satisfazemos sozinhos.
São sistemas designados para explorar possibilidades e alternativas físicas no comportamento individual.

Está(ão) correta(s) a(s) afirmativa(s):

		I, apenas.
		I, II e III.
		I e II, apenas.
		II e III, apenas.
		I e III, apenas.

Explicação:Conforme a web aula apresenta, as pessoas estão inseridas nos mais variados meios organizacionais, a começar pela inserção na família, depois na escola, num templo religioso e nas empresas, mais tarde, no papel de colaboradores. E de fato se resolve nesses espaços, necessidades de difícil resolução no plano individual, exigindo a associação com outras pessoas para atingir àquelas metas que são da organização e àquelas que são individuais. Na definição de Zanelli, as organizações são em essência orientadas para o alcance de objetivos comuns, e na definição de Chiavenato as organizações são sistemas que existem para que se possam satisfazer as necessidades que o indivíduo não satisfaz sozinho. Ou seja, apenas as assertivas I e II estão corretas.

Dentro de um grupo satisfazemos necessidades de ordem grupal, mas não podemos esquecer que a qualidade da interação com os demais é definida pelo que Schutz (1966) chamou de ¿postulado das necessidades interpessoais¿. Quando satisfazemos a necessidade de estar junto e de se identificar com o grupo, a que necessidade Shultz se refere?

		Necessidade de subordinação
		Necessidade de controle
		Necessidade de abertura
		Necessidade de inclusão
		Necessidade de afeição

Ao lançar o conceito de inteligências múltiplas, Gardner (1983) possibilitou que um gestor identificasse diversas variações dentro de sua equipe. Quando um profissional demostra extrema facilidade para conviver e trabalhar em equipe podemos indicar que ele esteja apresentando a inteligência denominada de:

		Corporal
		Musical
		Espacial
		Interpessoal
		Matemática

Explicação:Conforme apresentado na web aula 4 o exemplo da jornalista Marília Gabriela, a identificando de acordo com o conceito das inteligências múltiplas de Gardner (onde o autor chama a atenção na aquisição de inteligências variadas a partir de habilidades diversas), como uma profissional que atua bem em equipe, ou seja uma profissional dotada da inteligência interpessoal.

Davidoff (2001) observa que todos estamos expostos a agentes estressores, estando estes no trabalho e/ou na nossa vida pessoal. Basta que a percepção de um estímulo seja estressante para que o mesmo se inicie. As fases do estresse são são:

		Manutenção, Divisão e Escolha.
		Reação de alarme, Resistência e Exaustão.
		Mobilidade, Distorção, Resistência.
		Reação, Desistência e Exame.
		Distorção, Revisão e Exaustão.

Explicação:Conforme observado na web aula 4, a pressão do estresse se inicia com algumas reações no sistema nervoso - batimento cardíaco, sudorese, e/ou outras que é a fase inicial da Reação de Alarme que pode significar uma luta, um enfrentamento da pressão, ou uma fuga, abandono da situação tensa. Se o indivíduo enfrenta a pressão e a tensão ele vai se ajustando num segundo estágio de Resistência, mas quando o nível de pressão ultrapassa a capacidade do indivíduo de resistir, ele atinge o estágio da Exaustão.

Segundo Mayer & Salovey, (1997, p. 15), a Inteligência Emocional envolve a capacidade de perceber acuradamente, de avaliar e de expressar emoções; a capacidade de perceber e/ou gerar sentimentos quando eles facilitam o pensamento; a capacidade de compreender a emoção e o conhecimento emocional; e a capacidade de controlar emoções para promover o crescimento emocional e intelectual. Neste caso, podemos dizer que: Assinale a Única alternativa correta que atenda ao que se pede:

		O desenvolvimento da inteligência emocional só possibilita a aplicação do conhecimento no trabalho, e não nos relacionamentos com os amigos, familiares. É uma ferramenta que só permite aos profissionais terem uma vida mais sucesso.
		O desenvolvimento da inteligência emocional possibilita a aplicação do conhecimento somente na vida pessoal e não pode ser considerada como um instrumento específico e motivacional na Organização
		O desenvolvimento da inteligência emocional possibilita a aplicação do conhecimento somente no trabalho, já que é considerada como um instrumento específico motivacional na Organização
		O desenvolvimento da inteligência emocional não possibilita a aplicação do conhecimento no trabalho, e muito menos em casa, que dirá nos relacionamentos com os amigos, familiares; pois não é uma ferramenta.
		O desenvolvimento da inteligência emocional possibilita a aplicação do conhecimento, não só no trabalho, mas também em casa, nos relacionamentos com os amigos, familiares. Uma ferramenta que permite as pessoas terem uma vida mais saudável.

Explicação:A resposta correta é: O desenvolvimento da inteligência emocional possibilita a aplicação do conhecimento, não só no trabalho, mas também em casa, nos relacionamentos com os amigos, familiares. Uma ferramenta que permite as pessoas terem uma vida mais saudável.
Isso porque ao desenvolver habilidade de inteligência emocional o indivíduo pode aplicá-la em diferentes aspectos de sua vida pessoal e profissional. Melhorando a qualidade de suas relações interpessoais.

O estresse é o grau de desgaste total causado pela vida, é nossa adaptação às tensões e pressões da existência cotidiana, e ele leva ao desempenho, pois reagimos às exigências da vida, mas podemos manifestar nossa adaptação ao estresse em fases distintas. Podemos dizer que:

A Pessoa permanece e enfrenta o estressor ou foge dele nessa fase, onde há o aumento da adrenalina, dos batimentos cardíacos e da pressão sanguínea. O sistema nervoso simpático e as glândulas suprarrenais mobilizam as forças defensivas do corpo, para resistir ao agente de estresse, e isso acontece na fase da resistência.
O organismo é obrigado a manter seu esforço de adaptação e há uma intensificação do ritmo de trabalho que não dá tempo dos empregados se recuperarem das crises. Há um preço que o corpo "paga" para manter-se em vigilância durante um período e, por isso, os sistemas lentificam, e isso acontece na fase da resistência.
Há dificuldade de adaptação diante de estressores crônicos e repetitivos, e o corpo já não produz adrenalina suficiente para lutar com o estressor e não pode resistir indefinidamente ao estresse, e isso acontece na fase da exaustão.

Está(ão) correta(s) a(s) afirmativa(s):

		I, apenas.
		I, II e III.
		I e II, apenas.
		II e III, apenas.
		I e III, apenas.

Explicação:Conforme a web aula a fase do estresse da reação de alarme é aquela em que o sistema nervoso simpático e as glândulas suprarrenais mobilizam as forças defensivas do corpo, para resistir ao agente de estresse; a fase do estresse de resistência é aquela onde há um preço que o corpo ¿paga¿ para manter-se em vigilância durante um período e, por isso, os sistemas lentificam; e a fase do estresse de exaustão é aquela em que o corpo não consegue resistir indefinidamente ao estresse. Ou seja, apenas as afirmativas II e III estão corretas, pois a afirmativa I diz respeito a fase do estresse de reação de alarme.

O ambiente de trabalho, quando não prioriza o bem estar e a saúde do trabalhador, pode gerar alguns problemas nestas esferas. Uma reação tensional experimentada pelo trabalhador diante de agentes estressores que surgem no contexto do trabalho e são percebidos como ameaças à sua integridade refere-se a:

		estilo gerencial, nível de participação
		ineficácia
		papéis ambíguos, responsabilidades de outras pessoas
		características da tarefa
		estresse ocupacional

Explicação:Estresse ocupacional - É o estresse que provém do trabalho ou da ocupação que o indivíduo possui.

Existem três diferentes enfoques na definição e estudo do estresse no trabalho, mas que apresentam intersecções: o enfoque da Engenharia, o Fisiológico e o Psicológico. O enfoque Psicológico conceitua o estresse no trabalho em termos de uma

		característica aversiva ou nociva do ambiente de trabalho.
		sobreposição de necessidades do trabalho sobre a pessoa.
		gama de efeitos fisiológicos comuns de efeito sindrômico.
		sobreposição de necessidades da pessoa sobre o trabalho.
		interação dinâmica entre a pessoa e o seu ambiente de trabalho.

Explicação:O enfoque Psicológico conceitua o estresse no trabalho em termos de uma interação dinâmica entre a pessoa e o seu ambiente de trabalho.

Para desenvolver a inteligência emocional, é preciso trabalhar cinco áreas, dentre as quais se destaca o Autoconhecimento. Assinale a alternativa que melhor define o Autocontrole:

		Competência para administrar adequadamente relacionamentos e criar redes de contato, assim como cultivar afinidades com outras pessoas.
		Capacidade de controlar e redirecionar impulsos e estados de espírito perturbadores para a pessoa; propensão a não fazer julgamentos precipitados, mas pensar antes de agir;
		Paixão pela atividade; propensão para perseguir com energia e persistência seus objetivos pessoais ou profissionais;
		Capacidade de compreender a constituição emocional das outras pessoas, e também a habilidade de tratar as pessoas de maneira compatível com as emoções que elas apresentam;
		Capacidade de reconhecer e compreender seus estados de espírito, emoções e impulsos, bem como o efeito desses estados sobre as outras pessoas;

Explicação:Controle das próprias emoções. Capacidade de controlar e redirecionar impulsos e estados de espírito perturbadores para a pessoa; propensão a não fazer julgamentos precipitados, mas pensar antes de agir;

Em 1983, Gardner lançou o conceito de Inteligências Múltiplas, chamando atenção para a importância de outras habilidades, antes pouco valorizadas. Sendo assim, um profissional que apresenta a capacidade de compreender o mundo visual com precisão, permitindo transformar, modificar percepções e recriar experiências visuais, podemos dizer que ele possui:

		Inteligência Verbal.
		Inteligência Interpessoal.
		Inteligência Mecânica.
		Inteligência Corporal.
		Inteligência Espacial

Bergamini (2005) aponta como fatores de erro mais comuns nos processos seletivos, por parte das organizações: A) A escolha de métodos que não avaliam bem as diferenças individuais dos candidatos); B) O despreparo do organizador em corrigir distorções quando estas acontecem; C) Um bom planejamento do processo seletivo; D) A escolha de fontes adequadas para o recrutamento; E) A utilização de testes de simulação de desempenho. Assinale a única alternativa correta neste caso:

		Somente as opções A e B estão corretas.
		Somente as opções E e A estão corretas
		Somente as opções B e C estão corretas.
		Somente as opções D e E estão corretas.
		Somente as opções C e D estão corretas.

Explicação:Os fatores de erro mais comuns nos processos seletivos, por parte das organizações são as escolhas de métodos que não avaliam bem as diferenças individuais dos candidatos, e odespreparo do organizador em corrigir distorções quando estas acontecem. Um bom planejamento do processo prevê medidas para que tais distorções não ocorram.

Ao ingressar em um trabalho novo, mudar a função no ambiente de trabalho ou estabelecer uma nova rotina de trabalho, será necessária do profissional uma nova aprendizagem. Para agilizar esse processo com redução de custos, o profissional passará por algum tipo de treinamento corporativo planejado com base em suas necessidades. Assinale a alternativa que não faz parte das necessidades de um treinamento.

		Clima organizacional satisfatório
		Baixa motivação
		Má percepção da cultura organizacional
		Queda na produtividade
		Erros frequentes em uma tarefa

Explicação:O aluno terá que saber o que não faz parte das necessidades de um treinamento.

A construção de uma impressão geral de alguém com base em uma única característica sua inteligência, sociabilidade ou aparência, se refere a que característica da Percepção Social?

Estereotipagem

Percepção Seletiva

Efeito de Contraste

Projeção

Efeito de Halo

Explicação:

O efeito Halo consiste na generalização equivocada emitida a partir de uma só característica, qualidade, objeto ou pessoa, ou seja, quando previamente julgamos, e a partir disto generalizamos outras características.

Os treinamentos são tão fundamentais, dentro das organizações de trabalho, que, para que se tenha realmente um sucesso em sua implementação, se faz necessário, antes da execução, uma espécie de sensibilização. Ou ainda, um conhecimento prévio junto aos colaboradores, para que se possa conhecer:

		A necessidade de realização desses treinamentos, bem como se os métodos de ensino previstos estabelecem adequação aos seus limites e à rotina de trabalho dos colaboradores.
		A conscientização dos envolvidos para que possam melhor adequar suas estratégias para ajudar os treinadores nesse processo.
		As capacidades de cada colaborador a fim de que eles possam ajudar nos treinamentos mais adequados para a organização.
		A interação entre as pessoas e os temas que elas julgarem necessários para desenvolvimento de toda a organização.
		A facilidade com que se possa contar para a realização dos treinamentos que possam modificar as ações da aprendizagem mais adequada.

Explicação:Conforme a web aula mostra, antes de um treinamento, antes mesmo de programá-lo, pesquisar com os colaboradores quanto à necessidade de realização do mesmo e se os métodos de ensino previstos estabelecem adequação aos limites e rotinas de trabalho. Ou seja, essa sensibilização inicial vai permitir identificar se o treinamento é necessário e que métodos são os mais adequados para promover as mudanças previstas nos treinandos quanto à aquisição de novos conhecimentos, habilidades, atitudes e/ou comportamentos.

Qual o nome do processo atribuído por Bergamini (2005) que cita "quando atribuímos uma característica boa ou ruim a alguém e tendemos a percebê-la nos baseando somente na primeira característica observada"?

		Percepção seletiva;
		Projeção;
		Perspectiva;
		Efeito contraste;
		Efeito de halo;

Explicação:

Efeito de halo capacidade de avaliar por uma característica específica conjugada em diversos contextos.

Vimos que no processo de perceber outra pessoa, podemos incorrer em alguns erros ou distorções, e isso pode acontecer num processo seletivo ou mesmo num processo de avaliação de desempenho. Quando destacamos um aspecto do comportamento do outro e o usamos para fazer uma impressão geral da pessoa, estamos incorrendo em que tipo de distorção perceptiva:

		Projeção
		Profecia Autorealizadora
		Efeito Halo
		Percepção Seletiva
		Esteriótipo

Explicação:O erro de halo ou efeito halo ocorre quando um avaliador é influenciado pelo conhecimento de um traço ou comportamento do avaliado. Um exemplo seria um trabalhador ser bem avaliado no seu desempenho em função de o avaliador ter conhecimento de que ele vem sendo elogiado constantemente por gestores e colegas.

Quando julgamos alguém por uma única característica, positiva ou negativa, que encobre todas as outras, estamos diante de um tipo de distorção da percepção chamada de:

		Estereótipo.
		Efeito Halo.
		Percepção Seletiva.
		Contraste.
		Projeção.

Explicação:

Efeito de halo capacidade de avaliar por uma característica específica conjugada em diversos contextos.

Vamos supor que você é um gerente de vendas procurando preencher uma posição de vendas na empresa em que trabalha. Você quer contratar alguém que seja ambicioso e trabalhador e que possa lidar bem com a adversidade. Você teve sucesso no passado contratando indivíduos que foram atletas na universidade. Assim, você foca sua busca procurando candidatos que foram atletas na universidade. Ao fazer isso, você diminui consideravelmente seu tempo de procura e facilita sua tomada de decisão. No entanto, você está fazendo uma generalização, pois todos os atletas universitários não são necessariamente ambiciosos, trabalhadores ou bons em lidarem com adversidades. Quando você utiliza esse tipo de julgamento, você está cometendo uma distorção de percepção denominada:

		Teoria da atribuição
		Efeito de halo
		Estereótipo
		Profecia autorrealizável
		Efeito de contraste

Explicação:A questão propõe a análise de um julgamento de alguém com base na percepção generalizada de um membro da equipe. O Estereótipo é um conceito, ideia ou modelo de imagem atribuída às pessoas ou grupos sociais, muitas vezes de maneira preconceituosa e sem fundamentação teórica.

Robbins (2005) defende determinados programas como meios viáveis de aprendizado no ambiente corporativo, acrescentando, ainda, que estes, além de aperfeiçoar, promovem melhoras da condição de estima dos colaboradores e mantêm aprendizados adquiridos nas resoluções de problemas. Aponte a Única opção correta os programas aos quais se refere:

		de Seleção.
		de Treinamento.
		de Salários.
		de Avaliação de desempenho.
		de Recrutamento.

Explicação:Os objetivos dos treinamentos nas Organizações buscam a promoção de aquisição de conhecimentos, para mudanças de atitudes, desenvolvimento de habilidades e aperfeiçoamento.

A definição: É um fenômeno complexo e dinâmico, composto por aspectos orgânicos, cognitivos, afetivos, psicossociais e culturais refere-se a qual processo psicológico?

		Motivação
		Inteligência Emocional
		Emoção
		Aprendizagem
		Percepção

Explicação:O aluno terá que saber a definição de aprendizagem.

Entre as sugestões para melhoria das Avaliações de Desempenho podemos citar:

		utilização de um único avaliador.
		ênfase maior nos traços dos funcionários do que nos comportamentos.
		treinamento dos avaliadores.
		descarte do uso de diários de registro dos comportamentos.
		dispensa do feedback oferecido aos funcionários.

Explicação:

As avaliações de desempenho oportunizam, para parte dos colaboradores, no meio organizacional, apontamentos de aspectos deficitários, os quais podem trabalhar para desenvolver.

Um profissional vem demonstrando dificuldades no cumprimento de suas metas quanto as vendas previstas. O gestor ao acompanhar o processo verifica que o profissional não conhece adequadamente o cliente consumidor dos produtos, bem como lhe falta domínio nas técnicas de vendas que facilitarão o atingimento das metas. Podemos dizer que:
I) O gestor deve indicá-lo a um treinamento com a proposta de modificação de suas atitudes e comportamentos, envolvendo situações de aprendizado que demandam novos hábitos.
II) O gestor deve indicá-lo a um treinamento formal de forma que suas características individuais na aquisição da aprendizagem possam ser respeitadas e por isso variados métodos de ensino-aprendizagem sejam explorados nesse processo.
III) O gestor deve indicá-lo a um treinamento com o objetivo de promover uma educação continuada, um desenvolvimento efetivo viabilizando seu desempenho no departamento de vendas.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmativa(s):

		I e II, apenas.
		II e III, apenas.
		I, II e III.
		I, apenas.
		I e III, apenas.

Explicação: Conforme web aula, para maximizar os aprendizados e gerar condições facilitadoras para os mesmos, devem ser dispostos materiais diversos, de modo que os treinandos façam suas escolhas de uso e percebam o programa como uma ferramenta de geração de resultados. Um treinamento com a proposta de desenvolver ou modificar atitudes, envolve situações de aprendizado que demandam novos hábitos e atitudes, principalmente em relação a clientes e/ou usuários atendidos pelos colaboradores. É o caso, por exemplo, de desenvolvimento de técnicas de venda, habilidades gerenciais, abordagens no atendimento aos clientes etc. Assim um treinamento pode viabilizar oportunidades de educação continuada, o desenvolvimento de colaboradores, como um de seus objetivos. Ou seja, as três afirmativas estão corretas.

Lucas e Gilberto sempre foram bons colegas de trabalho, até que uma nova gestão assumiu a unidade em que eles atuam e Gilberto ganhou uma promoção. Lucas se sentiu injustiçado e passou a fazer injúrias contra o colega, inventando fofocas e fatos não ocorridos. Gilberto ficou muito aborrecido com a situação e hoje Lucas e Gilberto mal se falam. Este é um exemplo de conflito de:

		Oportunidade
		Vaga
		Tarefa
		Relacionamento
		Processo

Explicação:Os conflitos de relacionamento constituem relações interpessoais insatisfatórias, tensas, negativas.

Numa loja franqueada que funciona dentro de um shopping, a supervisora ao contratar uma nova vendedora buscou explicar sobre os produtos da loja, o público que consome aqueles produtos, os estoque das mercadorias e sua manutenção, a limpeza da loja, o recebimento dos valores na caixa registradora, a postura diante o cliente, ou seja, todas as informações necessária ao adequado atendimento. Podemos dizer em relação a este atendimento?

		Esse é um treinamento formal que visa a ressocialização de pessoas, conforme os objetivos de aprendizagens que Chiavenato destaca.
		Esse é um treinamento informal que visa a aquisição de informações específicas, conforme os tipos de mudanças e/ou aprendizagens que Chiavenato destaca.
		Esse é um treinamento informal que visa o desenvolvimento de conceitos, conforme os tipos de mudanças e/ou aprendizagens que Chiavenato destaca.
		Esse é um treinamento formal que visa o desenvolvimento de atitudes, conforme os tipos de mudanças e/ou aprendizagens que Chiavenato destaca.
		Esse é um treinamento formal que visa o desenvolvimento de habilidades, conforme os tipos de mudanças e/ou aprendizagens que Chiavenato destaca.

Explicação:Conforme web aula, os treinamentos informais são aqueles onde não são planejadas atividades estruturadas, programadas com situações de ensino-aprendizagem para cumprir objetivos diversos, ou seja, as informações são transmitidas informalmente sem nenhum cronograma prévio de organização de atividades, e isso é o que se observa na situação descrita na questão. Em relação aos tipos de mudanças e/ou aprendizagens promovidas com o treinamento a situação descrita aponta para a aquisição de informações específicas, onde há uma demanda prática dos colaboradores em reter os aprendizados na memória. Sendo assim, a resposta que atende a essa situação descrita é o treinamento informal para a aquisição de informações específicas.

No setor administrativo de uma unidade de saúde, o modo como o sistema era operado mudou e todas as pessoas que mexiam no sistema tiveram que passar por uma capacitação. Mas o método não ficou muito claro, o que gerou muitos erros e retrabalho. Todos os colaboradores estavam insatisfeitos e chateados. Este é um caso de conflito de:

		Oportunidade
		Processo
		Supervisão
		Vaga
		Relacionamento

Explicação:

Os conflitos de processo representam a maneira como o trabalho é realizado. Um escritório de advocacia na demanda por novos clientes pode propor a seus advogados oferecer serviços a clientes de um escritório concorrente a preço mais baixo, o que pode desagradar, e muito, os colegas.

As organizações fazem grandes investimentos em treinamento para seus funcionários, objetivando manter sempre atualizadas suas habilidades e competências. Em relação ao treinamento, podemos dizer que: 1- O treinamento informal é estruturado e planejado com antecedência. 2- Um tipo de treinamento no trabalho é o rodízio de tarefas. 3- As organizações costumam investir muito pouco no treinamento formal fora do trabalho. 4- O compartilhamento de informações entre funcionários de uma organização é um exemplo de treinamento formal. 5- Um tipo de treinamento formal fora do trabalho são as palestras ao vivo.

		As afirmativas 1 e 3 são verdadeiras.
		As afirmativas 2 e 5 são verdadeiras.
		As afirmativas 3 e 5 são verdadeiras.
		As afirmativas 3 e 4 são verdadeiras.
		As afirmativas 2 e 4 são verdadeiras.

Explicação:O aluno terá que saber a importância de se fazer um treinamento.

Maslow teorizou a motivação enquanto a produção contínua de comportamentos para a resolução de necessidades específicas. De acordo com essa concepção, as necessidades de estima e de autorrealização são:

		necessidades de manter relações humanas com harmonia: sentir-se parte de um grupo, ser membro de um clube, receber carinho e afeto dos familiares, amigos e pessoas do sexo oposto.
		necessidade que se relacionam com o ser humano como ser biológico. São as mais importantes: necessidades de manter-se vivo, de respirar, de comer, de descansar, beber, dormir, ter relações sexuais, etc.
		também conhecidas como necessidades de crescimento, incluem a realização, aproveitar todo o potencial próprio, ser aquilo que se pode ser, fazer o que a pessoa gosta e é capaz de conseguir. Relaciona-se com as necessidades de estima: a autonomia, a independência e o auto controle.
		necessidades de reconhecimento das nossas capacidades por nós mesmos e o reconhecimento dos outros da nossa capacidade de adequação. Em geral é a necessidade de sentir-se digno, respeitado por si e pelos outros, com prestígio e reconhecimento, poder, orgulho etc. Incluem-se também as necessidades de auto-estima.
		aquelas que estão vinculadas com as necessidades de sentir-se seguro: sem perigo, em ordem, com segurança, de conservar o emprego etc. No trabalho: emprego estável, plano de saúde, seguro de vida etc.

Explicação:A afirmativa: ¿também conhecidas como necessidades de crescimento, incluem a realização, aproveitar todo o potencial próprio, ser aquilo que se pode ser, fazer o que a pessoa gosta e é capaz de conseguir. Relaciona-se com as necessidades de estima: a autonomia, a independência e o auto controle¿ está CORRETA porque no primeiro momento fala sobre a necessidade de auto realização e complementa acrescentando comentários sobre a necessidade de estima.
A afirmativa ¿necessidades de manter relações humanas com harmonia: sentir-se parte de um grupo, ser membro de um clube, receber carinho e afeto dos familiares, amigos e pessoas do sexo oposto¿ está associada a necessidade social.
A afirmativa ¿necessidades de reconhecimento das nossas capacidades por nós mesmos e o reconhecimento dos outros da nossa capacidade de adequação. Em geral é a necessidade de sentir-se digno, respeitado por si e pelos outros, com prestígio e reconhecimento, poder, orgulho etc. Incluem-se também as necessidades de auto-estima¿ está associada somente a necessidade de estima e não fala da necessidade de autorealização.
A afirmativa ¿aquelas que estão vinculadas com as necessidades de sentir-se seguro: sem perigo, em ordem, com segurança, de conservar o emprego etc. No trabalho: emprego estável, plano de saúde, seguro de vida etc está associada a necessidade de segurança.
A afirmativa ¿necessidade que se relacionam com o ser humano como ser biológico. São as mais importantes: necessidades de manter-se vivo, de respirar, de comer, de descansar, beber, dormir, ter relações sexuais, etc está associada a necessidade fisiológica.

Sobre Motivação no contexto de trabalho é possível dizer é um fator extrínseco; logo um fator higiênico. Assinale a Única opção correta a este fator:

		Planos de cargos e salários, Oficinas e vídeos motivacionais.
		A motivação extrínseca é positiva somente para os empregadores.
		A motivação higiênica não conduz ao desempenho eficiente na direção das metas organizacionais .
		Motivos são necessidades pessoais.
		A motivação humana não considera motivos intrínseco.

Explicação:A motivação é um processo intrínseco que depende do próprio indivíduo. Entretanto, as aspectos higiênicos que são extrínsecos favorecem e incentivam e devem ser promovidos no ambiente de trabalho.

Mauro é um colaborador em uma empresa do ramo automobilístico. Ele tem o desejo de impactar, de ter influência e de controlar outras pessoas. Seu maior sonho é ocupar uma posição de destaque na empresa. O que Mauro deseja é:

		Processo
		Poder
		Comunicação
		Aprendizagem
		Relacionamento

Explicação:

Robbins (2002) atenta que ¿poder¿ envolve os desejos de ¿impactar, de ter influência e de controlar outras pessoas¿ (p. 158).

Conforme a Teoria das necessidades, um colaborador pode ser movido por diferentes necessidades e pode apresentar-se motivado para o trabalho ou não. Se um colaborador trabalha motivado pela esperança de ser promovido e ganhar um salário maior, podemos afirmar que:

		Segundo Maslow, ele espera alcançar a satisfação das necessidades de sono, sede e fome
		Segundo Maslow, ele tem como objetivo satisfazer as necessidades de status, autoestima e segurança
		Segundo Maslow, ele espera alcançar a satisfação das necessidades de produtividade
		Segundo Freud, ele almeja status social, reconhecimento e autovalorização
		Segundo Freud, ele almeja a satisfação de necessidades fisiológicas de sede, fome e sono

Explicação:O aluno terá que conhecer a teoria das necessidades de Maslow. Para poder assinalar, segundo Maslow, ele tem como objetivo satisfazer as necessidades de status, autoestima e segurança

A teoria de Maslow ou hierarquia das Necessidades pode ser utilizada em gestão, admitindo-se por exemplo que as necessidades básicas são satisfeitas pelo salário; as sociais por situações que promovam o envolvimento e a aproximação das pessoas. Com relação a estima, escolha uma das alternativas abaixo que possa promovê-la para o colaborador:

		Reconhecimento público;
		Festa de aniversariantes;
		Ginástica laboral.
		Espaços para relaxamento;
		Promoção de metas;

Explicação:A alternativa correta é Reconhecimento público, pois esse é um dos maiores fatores motivacionais. As demais alternativas não estão de acordo com as necessidades de estima.

A motivação dos processos psicológicos observados nas pessoas é de importância extrema, pois dela resultam a produção de comportamentos e, especificamente no meio corporativo, a produção de trabalho. Quanto mais empenhado observamos alguém na realização de uma tarefa, maior a probabilidade de existência de alta motivação. No trabalho, o principal desafio de _______ é a motivação de colaboradores, admitindo ainda a possibilidade de que estes estejam sempre empenhados nas aprendizagens que podem realizar no espaço organizacional. Assinale a Única alternativa correta:

		clientes.
		candidatos.
		gestores.
		concorrentes.
		fornecedores.

Explicação:

O gestor é o profissional, pessoa que interpreta os objetivos da empresa, agindo sempre com base no planejamento, organização, liderança e controle.

Júlio César é colaborador na empresa há 5 anos e sempre vem se destacando nas avaliações de desempenho. Ele já foi informado que é o próximo a ser promovido e isso deverá ocorrer em um mês, no máximo. A empresa que Júlio trabalha baseia-se nas normas, valores e crenças no sentido de que certos indivíduos possuem direito de serem promovidos, de acordo com determinadas regras institucionais. No que diz respeito às bases de poder, essa seria uma base:

		Legítima
		De referência
		Do talento
		De recompensa
		Coercitiva

Explicação:

A base legítima representa o poder que uma pessoa recebe como resultado de sua posição na hierarquia formal de um meio organizacional.

Qual necessidade está no topo da pirâmide de Maslow?

		Necessidade de Auto-estima;
		Necessidades Sociais;
		Necessidades Fisiológicas;
		Necessidade de Auto-realização;
		Necessidade de Segurança;

Explicação:A pirâmide de Maslow é composta das seguintes necessidades: fisiológicas, segurança, sociais, auto-estima e, no topo da pirâmide a necessidade de auto-realização.

Há um aspecto nas organizações que podemos associar a caracteres motivacionais e que precisa ser administrado pelos gestores de modo a favorecer a atmosfera existente nos ambiente de produção. A este aspecto chamamos:

		Gestão da mudança;
		Avaliação desempenho;
		Treinamento de pessoas;
		Processo de feedback
		Clima Organizacional;

Explicação:O clima organizacional corresponde à percepção dos colaboradores de uma organização no que diz respeito ao seu ambiente de trabalho. Em alguns casos, o clima pode corresponder também à percepção de clientes, fornecedores e outros públicos que tiverem contato com a organização. Tudo dependerá de como este clima será avaliado.
O clima pode ser visto como os sentimentos que os indivíduos têm e a maneira como eles interagem entre si, com os clientes ou elementos externos. Estes sentimentos manifestados podem estar voltados ainda a estados de satisfação ou insatisfação dos colaboradores, o que repercute, mais uma vez, em sua produtividade e na sua percepção sobre a empresa.

A comunicação é um dos aspectos mais importantes para o êxito ou não nos relacionamentos interpessoais. Sobre as barreiras que podem dificultar uma comunicação eficaz, podemos dizer: I-Muitas vezes o receptor de uma mensagem "seleciona" o que deseja ouvir, desprezando algumas informações contidas na mensagem. A isso chamamos de Percepção Seletiva. II- A linguagem usada numa mensagem não exerce papel importante para a eficácia da comunicação, pois o receptor poderá sempre interpretá-la melhor com a ajuda de outras pessoas. III- O transmissor da mensagem deve levar em conta a capacidade de assimilação do receptor, para não sobrecarregá-lo com informações demais. Marque a a alternativa correta:

		Estão corretas apenas as afirmativas I e III.
		Somente a afirmativa II está correta.
		Estão corretas apenas as afirmativas II e III.
		Somente a afirmativa III está correta.
		Estão corretas apenas as afirmativas I e II.

Explicação:

O transmissor da mensagem deve levar em consideração a capacidade de entendimento do receptor para que a percepção seletiva não se torne barreiras no processo de comunicação.

Enquanto líder de uma organização do ramo alimentício, você se reúne diariamente com sua equipe para passar as informações pertinentes ao dia de trabalho, metas, o que deve ser considerado mais importante etc. neste momento, no processo de comunicação, você é o(a):

		Mensagem
		Receptor
		Canal
		Código
		Emissor

Explicação:

O emissor, no processo comunicacional, é aquele que passa uma informação ou mensagem.

O campo de estudo que tem como foco os níveis de conduta individual, de grupo e de estrutura, denomina-se comportamento:

		Territorial
		Organizacional
		Oficial
		Disfuncional
		Postural

Explicação: Comportamento organizacional é o estudo do comportamento dos indivíduos e grupos em situação de trabalho e seus impactos no ambiente empresarial. O estudo desses comportamentos está relacionado a fatores de grande influência nos resultados alcançados pelas empresas como: liderança,

Robbins (2002) apresenta um modelo de 5 estágios para o desenvolvimento de grupos. Como podemos caracterizar o estágio do desempenho?

		No estágio de formação dos grupo onde ocorre o momento do desempenho se observa a incerteza, a insegurança, integrantes conversam sobre assuntos neutros. Período inicial grupo, de conhecimento, filiação e agrupamentos.
		No estágio de formação dos grupo onde ocorre o momento desempenho se observa que as resistências são vencidas, e surge a coesão com a integração inicial do grupo. São estabelecidas as regras e normas de convivência.
		No estágio de formação dos grupo onde ocorre o momento do desempenho se observa que o grupo se prepara para sua dissolução. Todas as atenções se voltam para a conclusão das atividades.
		No estágio de formação dos grupo onde ocorre o momento do desempenho se observa que os integrantes entendem e aceitam as contribuições de cada um. Estágio da Realização com o surgimento de um grupo maduro, organizado e que funciona bem.
		No estágio de formação dos grupo onde ocorre o momento do desempenho se observam os atritos, os conflitos e confrontos pelas diferenças de opiniões, ocorrendo também hostilidades e discussões. É nesse momento que são definidos os papéis e as atribuições de cada um.

Explicação:Conforme web aula o estágio de formação dos grupo onde ocorre o momento do desempenho é aquele em que o grupo mantêm comportamento funcional.

A inclusão em um grupo específico pode atender a uma necessidade ou a uma conjugação de várias. O grupo que trabalha em conjunto para atingir suas metas recebe o nome de?

		Grupo de comando
		Grupo de tarefas
		Grupo de amizade
		Grupo de sobrevivência
		Grupo de interesse

Explicação:O aluno terá que saber que grupo que trabalha em conjunto para atingir suas metas recebe o nome de grupo de tarefas.

Antes que a comunicação ocorra, é necessário um propósito, expresso em forma de mensagem a ser transmitida. Existem barreiras que podem ocorrer e atrapalhar a realização da comunicação eficaz. Qual o nome da barreira que a escuta se limita ao que o receptor deseja ouvir:

		Linguagem
		Sobrecarga da informação
		Filtragem
		Percepção seletiva
		Defesa

Explicação:As barreiras de comunicação prejudicam a eficácia da comunicação. O receptor vê e ouve sempre embasado em suas necessidades, motivações, experiências, etc. Projetam suas expectativas e interesses pessoais na comunicação enquanto decodificam. O resultado da percepção seletiva, é que a pessoa ouve somente aquilo que quer ouvir.

Na empresa X houve uma mudança de liderança em um determinado setor, o que acabou deixando os colaboradores deste setor estressados por ter que lidar com uma gerência muito diferente da anterior. As principais mudanças foram: a atual gerência é autoritária e centralizadora, não há espaços de diálogos e trocas, há muita cobrança e pouco acompanhamento. O estresse no trabalho é um dos componentes que impacta o(a):

		Abrangência de poder
		Comportamento organizacional
		Talento de referência
		Pesquisa focus group
		Pesquisa de marketing de rede

Explicação:

O comportamento organizacional envolve diversos aspectos, como: estresse no trabalho, motivação, comportamento e poder de liderança, comunicação pessoal, estrutura e processos de grupo, aprendizado, desenvolvimento de atitudes e percepção, planejamento do trabalho.

O estudo do comportamento tem despertado interesse nas pessoas há muito tempo. Bergamini (2005) observa que este vem evoluindo da conduta dos atípicos (que possuem doenças mentais ou desajustes meramente sociais) para a conduta dita normal.Ainda a mesma autora associa o desenvolvimento histórico da psicologia com o da medicina, acrescentando que “com o passar do tempo, a atenção tanto para a saúde física quanto para a mental foi incentivando o interesse das pesquisas sobre o assunto, no sentido de adotar um paradigma que pressupunha como de maior relevância a profilaxia da doença e dos desajustamentos em lugar de tão-só curá-los e reorientá-los” (p.2) É fato que o crescente interesse pela compreensão da conduta faz gerar um conhecimento, muitas vezes compartilhado, que não se associa ao escopo da ciência psicológica, o que chamamos de senso comum.

A evolução das sociedades como um todo e a tendência permanente de associação em grupos, nos contextos organizacionais, preconiza outra necessidade para o estudo do comportamento: a que busca entender as trocas viabilizadas nas relações interpessoais e os conflitos advindos das mesmas. Isto fez surgir a Psicologia nas Organizações, como área de pesquisa da Psicologia que é amplamente divulgada para os envolvidos em gestão e/ou simplesmente atuam em esferas grupais. (ROBBINS, 2005).

Objetivos

Analisar o processo de seleção de pessoas.

Definir o perfil profissiográfico.

Associar traços de personalidade ao êxito de carreira.

Estabelecer treinamento de pessoas como ferramenta de desenvolvimento da carreira e de habilidades específicas.

Créditos

Ramany Oliveira

Designer Instrucional

Eduardo Trindade

Web Designer

Rostan Luiz

Desenvolvedor

INTRO
OBJETIVOS
CRÉDITOS
IMPRIMIR

A psicologia é uma ciência que cada vez mais tem despertado interesse nas pessoas. Os meios de comunicação nos informam sobre crimes que, muitas vezes, nos fazem duvidar da sua autoria:

Seriam os praticantes desses crimes seres humanos?

Confira os exemplos abaixo:

Wellington Menezes de Oliveira, de 24 anos invade Escola Municipal Tasso da Silveira e atira em crianças em Realengo na zona oeste do Rio de Janeiro. Confira mais assistindo ao vídeo:

Fonte: Youtube

Andrey Antunes Menezes, 35 anos, catador de lixo, achou um bebê no lixo, em Praia Grande (SP). Assista ao vídeo:

Fonte: Youtube

Em contrapartida existem muitos humanos trabalhando em benefício de outros.

Drª Zilda Arns

Nascida em Santa Catarina em 1931, foi médica e sanitarista, fundadora da Pastoral da Criança – entidade que trabalha, por meio de voluntários multiplicadores, no combate à desnutrição e mortalidade infantis. Faleceu em janeiro de 2010, durante uma palestra em Porto Príncipe, no Haiti, para a implantação do programa da Pastoral.

Herbert José de Souza – O Betinho

Nasceu em Minas Gerais, em 1935, e foi sociólogo ativista em defesa dos direitos humanos, sobretudo em causas de combate à miséria e a fome. Fundou o movimento “Ação da Cidadania contra à fome”.

Em 1986 foi contaminado pelo vírus HIV em transfusão sanguínea, o que afetou ainda seus irmãos Henfil (cartunista) e Chico Mário (músico) – os 3 eram hemofílicos. Faleceu em 1997 ainda presidindo a Associação Brasileira Interdisciplinar da AIDS (ABIA), instituição de defesa dos direitos dos portadores do vírus HIV.

Drª Nise da Silveira

Nascida em Maceió, em 1905, foi psiquiatra de renome internacional por sua defesa por de tratamentos para doentes psiquiátricos mais humanizados. Abolia totalmente a ideia de eletrochoques.

Em 1946, dinamizou o Centro de Terapias Ocupacionais do Hospital Psiquiátrico Pedro II – Engenho de Dentro, RJ – redirecionado os pacientes que se limitavam às tarefas de limpeza do próprio hospital. Fez com que trocassem as vassouras e demais utensílios por pincéis e material de modelagem, criando o chamado Museu do Inconsciente.

Doutores da Alegria

ONG que treina voluntários para trabalho assistencial. Baseia-se, entre outras coisas, no entretenimento e na diversão de pessoas internadas em hospitais, admitindo a ideia de que a alegria promove o bem estar das pessoas, podendo ajudar na recuperação da saúde.

O que justifica condutas tão diferenciadas nas pessoas?

A psicologia nos ajuda a esclarecer estas e outras questões, inclusive as relacionadas às relações interpessoais, tão importantes na gestão contemporânea.

Mas o que é a psicologia?

Myers (2006), Davidoff (2006), Vergara (2007), Milkovich & Boudreau (2006), Regato (2008) e Bergamini (2010) são consensuais em apontá-la como a ciência do comportamento.

Estudar o comportamento significa observá-lo em seu curso, o que envolve inúmeras variáveis. Isto confere para os próprios estudantes uma série de aprendizados.

Psicologia é a ciência que viabiliza aprendizados acerca:

Do autoconhecimento;
Do ajustamento social;
Da identificação das diferenças individuais;
Da aquisição de habilidades sociais;
Da administração de conflitos;
Da gestão de pessoas;
Etc.

Embora a Psicologia seja jovem, o estudo do comportamento é tão antigo quanto a existência do Homem.

Na Antiguidade filósofos como Platão (387 a.C.) e Aristóteles (335 a.C) eram instigados pelas atitudes, crenças, diferenças de comportamento, capacidade criativa e a loucura.

Ao grego Aristóteles foi creditada a paternidade da psicologia pré-científica.

O desenvolvimento da Psicologia é compatível com a evolução nos estudos em Anatomia humana e das ciências como um todo.

Mente e corpo foram grandes desconhecidos durante séculos.

Não se entendia se haveria uma relação entre eles, em termos de funcionamento. Se eram independentes ou se sofriam influência mútua. Durante este período, tudo o que se pensava saber sobre os mesmos estava limitado às crenças.

Descartes (1637) resolveu, definitivamente, a questão da dualidade mente-corpo, convencendo a comunidade científica sobre a sua interação.

Os avanços da Medicina permitiram associar o trabalho cerebral a todas as funções do corpo, como a percepção, a linguagem, a locomoção etc.

Para os portadores de desordens mentais e de distúrbios da conduta ― os atípicos (BERGAMINI, 2005) ― saímos das explicações míticas e evoluímos para as explicações científicas.

Vale observar que a Psicologia perdeu o caráter reducionista de “tratamento para doentes”, pois o seu conceito vem evoluindo tal como a sua aplicabilidade.

Os desafios do Homem atual são tantos que o modo como este os enfrenta nunca deixa de ser estudado. Isto confere aprendizados para “provas” subsequentes.

Nunca observar o comportamento humano representou tanto ibope...

...Formatos adaptados para a TV expõem candidatos a prêmios em dinheiro.

...Já em “O aprendiz” o prêmio pela conduta mais assertiva é uma vaga no mercado de trabalho.

Os realities shows tornam seus expectadores “psicólogos de plantão” distanciados, porém, dos conceitos da psicologia. Precisamos, então, diferenciar a ciência psicológica do senso comum.

SENSO COMUM

O senso comum discute fenômenos observados, tomando-se como foco explicações populares e, portanto, não produzidas por pesquisas científicas.

PSICOLOGIA

A Psicologia explica questões relativas à conduta de todos os animais (inclusive a de animais inferiores, para fins de estudo) baseada em preceitos produzidos a partir de pesquisa.

Observe os exemplos:

EXEMPLO A

Um casal planeja e tem um filho. Educam-no nas melhores escolas, despendem tempo brincando e conversando com o mesmo e procuram apoiá-lo nas suas dificuldades.

Essa realidade nos deixa certos de que este será um grande sujeito.Você concorda?

EXEMPLO B

Um agente de seleção, com formação mínima em Administração, desempenha seu papel em processos seletivos de maneira sempre correta, não deixando-se influenciar por preconceitos e menos ainda por amizade em seus processos decisórios.

Você pode ter esta certeza?

Bergamini (2005) acrescenta que todos são convincentes ao defenderem seus pontos de vista na análise de outros e cita Rogers (1952):

Não estamos muito dispostos a aceitar informações contrárias aos nossos preconceitos e crenças pessoais

A banalização das explicações sobre o comportamento humano lota as prateleiras de livros sem escopo científico e de títulos de autoajuda que reforçam o uso do senso comum pela população em geral. Este uso reforça a ideia de previsão da conduta. O que não permite ter controle total sobre os eventos são as chamadas condições variáveis.

Variáveis que afetam a conduta humana constituem fatores tais como:

Personalidade;
Percepção;
Fatores ambientais;
Motivação;
Estado de saúde;
Etc.

Conclusão

A psicologia é uma ciência que oferece subsídios para melhor entender a natureza humana e, consequentemente, a sua conduta. Mas ela não oferece 100% de controle sobre os eventos porque, como toda ciência, ela trabalha com probabilidades.

O controle total da conduta pode ser uma ambição, mas nunca uma certeza.

A psicologia na gestão contemporânea

O estudo sistemático do comportamento permite inferir que desenvolvemos processos psicológicos (aprendizagem, emoção, motivação e outros) para nos adaptarmos aos mais diversos meios.

Rodrigues (2001) observa que o estudo da interação social é o cerne para a compreensão das relações em vários meios e, especialmente, no trabalho. O mesmo acrescenta que a Psicologia Social tem muito a oferecer aos profissionais da área de gestão de pessoas: psicólogos, administradores, pedagogos, assistentes sociais etc.

Vários esforços somados levam à sinergia positiva.

Na medida em que o mercado de trabalho foi se organizando e a convivência em equipes tornou-se imperativa surgiram estudos em dinâmica de grupo que muito contribuem para a administração de conflitos (LEWIN, 1944; citado em BERGAMINI, 2005).

Lewin admitia que o sujeito só poderia estar bem no espaço de trabalho se não o percebesse como hostil e, para que isso não acontecesse, o ambiente deveria propiciar, além das condições mínimas à produção, um clima positivo – de amistosidade.

Schutz (1973), reafirmando a importância da aplicabilidade de conceitos da psicologia nos grupos, acrescenta que os que têm informações subjacentes aos fenômenos grupais (e se sensibilizam com as questões dos indivíduos, nesta esfera) apresentam maior sucesso neste tipo de dinâmica.

A necessidade confirmada de aplicação de conceitos da psicologia nos meios grupais fez surgir a Psicologia Organizacional. (ROBBINS, 2001)

São exemplos de aplicação da Psicologia no trabalho:

Recrutamento e seleção;
Treinamento e desenvolvimento;
Avaliação de desempenho;
Pesquisa de clima organizacional;
Administração de conflitos;
Etc.

Comentário

Vale afirmar que, no mundo do trabalho, vive mais feliz os que têm melhores condições de adaptação ao meio e aos sacrifícios percebidos no mesmo. Esta mediação entre prazer e sofrimento (DEJOURS, 1994) é uma grande tarefa para a Psicologia, podendo resultar em satisfação para colaboradores e crescimento para as organizações.

Atividade proposta

Introdução

A psicologia organizacional, que tem espaço certo de aplicabilidade nos ambientes de trabalho, ainda se desenvolve por ganhar descrédito de uns e por estar marcada pela sua fase inicial de desenvolvimento, a de ciência que pode tratar atípicos.

Vários esforços, no entanto têm sido feitos e as subáreas da psicologia nas organizações têm funcionado no que diz respeito aos programas de desenvolvimento organizacionais, aconselhamento de carreira, ergonomia, etc. Nem sempre é o psicólogo graduado quem está a frente desta atividade no meio corporativo, mas administradores, pedagogos e gestores de RH aplicam, em larga escala, os ensinamentos da psicologia, promovendo o bem estar e a resolução de conflitos no cenário do trabalho.

Nesta aula apresentaremos o conceito de organizações e o seu papel de importância na vida de cada indivíduo.

Serão discutidos aspectos relevantes na participação das pessoas nas organizações enquanto colaboradores e usuários de serviços. A formação de grupos, no contexto organizacional, e aspectos para o seu desenvolvimento saudável também será discutido.

Serão apresentadas, ainda, às áreas de atuação do psicólogo ou do profissional que aplique conceitos da psicologia no meio corporativo.

Objetivos

Definir organizações.

Conceituar psicologia organizacional.

Analisar questões relevantes no diálogo indivíduo X organização.

Identificar áreas de trabalho para a psicologia no espaço organizacional.

Créditos

Ramany Oliveira

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Psicologia no contexto organizacional

A vida contemporânea cada vez mais leva o indivíduo a participar de organizações, seja enquanto colaborador seja enquanto usuário de serviços.

Estamos nos mais variados meios organizacionais a começar por nossa inserção em família, depois na escola, num templo religioso e nas empresas, mais tarde, no papel de colaborador.

É fato que resolvemos, nestes espaços, necessidades de difícil resolução no plano individual e nos associamos às outras pessoas para atingirmos àquelas que são as metas da organização e metas que são as nossas. Quanto mais aproximadas estiverem estas metas, mais tranquilo será o diálogo existente entre indivíduo e organização. No cumprimento de metas e missão organizacionais podem ser experimentados conflitos, na incompatibilidade de objetivos individuais e organizacionais.

Spector (2202), citado em Bergamini (2005), observa que a psicologia no espaço organizacional oferece um campo de estudo do comportamento tão subjetivo quanto em outras esferas.

Leavit (1972) deu foco a esse campo de estudo afirmando: “...uma teoria psicológica é tão necessária ao administrador que lida com problemas humanos, quanto é uma teoria elétrica e mecânica ao engenheiro que lida com máquinas.” (p.14)

Mas o que são organizações?

Zanelli

Zanelli (2008) as define como sistemas orientados, em essência, para o alcance de objetivos comuns, citando exemplos: família, fábricas, escritórios de serviços, hospitais, escolas, organizações militares, igrejas, sindicatos etc.

Chiavenato

Chiavenato (2000) acrescenta que as organizações existem para que possamos satisfazer necessidades que não satisfazemos sozinhos.

Psicologia Aplicada ao Contexto Organizacional

A união de esforços para o alcance de necessidades leva à reunião de indivíduos, formando grupos.

Para que haja sucesso nessa reunião, deve haver sucesso na interação (Bowditch & Buono, 1992).

Muchinsky (2004) cita três tipos de equipes, portanto, de grupos que trabalham para o sucesso organizacional:

EQUIPES DE SOLUÇÃO DE PROBLEMAS

Grupos constituídos por integrantes cujas interações são confiáveis. Os indivíduos acreditam no comprometimento de cada um dentro do grupo e reúnem-se com o propósito de resolver questões em demanda.

EQUIPES DE CRIAÇÃO

Grupos designados para explorar possibilidades e alternativas de novas ideias e/ou projetos dentro dos espaços organizacionais.

EQUIPES TÁTICAS

Grupos formados para a execução de planos específicos. Faz-se imperativo que os objetivos programados sejam claros para os participantes e que a definição de papeis de cada integrante do grupo seja aceita e entendida.

A consciência da presença do outro altera a predisposição comportamental de forma significativa” (Bergamini, 2005, p.85).

Isto pode gerar harmonia ou conflitos.

A necessidade de compreensão do comportamento nos grupos fez crescer as pesquisas sobre interação e fez surgir a psicologia organizacional.

Regato (2008) define a psicologia organizacional como subárea da psicologia que estuda especificamente o comportamento resultante das esferas organizacionais.

Dentro de um grupo satisfazemos necessidades de ordem grupal, mas não podemos esquecer que a qualidade da interação com os demais é definida pelo que Schutz (1966) chamou de “postulado das necessidades interpessoais”, listando-as:

Inclusão

Associação a outras pessoas que permite com que o indivíduo se perceba como parte integrante de um nicho social. Satisfaz a necessidade de “estar junto” (BERGAMINI, 2005, p. 89), e de ganho de identidade.

Controle

Existe nos pequenos grupos quando os indivíduos se permitem controlar seja pelas normas de uma empresa, pela missão a cumprir até pelas metas estabelecidas para o trabalho. Quando todos querem controlar, não admitindo portanto a submissão, existe um desequilíbrio extremamente nocivo que gera desconforto tanto para posições de gerenciamento quanto para as que devem ser subordinadas.

Afeição

Diz respeito à necessidade dos indivíduos de serem bem quistos. Nas relações de grupo satisfatórias esta afeição pode ser vivenciada por todos, dependendo de como estejam estruturadas as relações.

Conhecidas as necessidades interpessoais dos indivíduos, passemos ao estudo da interação social que é o foco de estudo da psicologia organizacional.

Lewin (1946), estudando a influência de outros na formação da personalidade, demonstrou a importância das dinâmicas de grupo para o bem-estar dos indivíduos.

E Freud (1974, citado em Bergamini, 2005) acrescenta que a felicidade é uma questão pessoal, sendo que dificilmente a alcançamos sem que um contexto grupal seja vivenciado.

Lewin, e sua chamada Teoria de Campo, permite concluir que a adaptação social é indicadora de que demandas individuais e grupais são atendidas na interação com outras pessoas.

Bergamini (2005) observa: “seria ótimo que os objetivos do indivíduo, do grupo e da organização fossem coincidentes”. (p. 99)

A não interseção destes objetivos demanda conformidade do indivíduo para que se mantenha nos grupos. Existem momentos de experimentação de conflitos.

Dejours (1994) observa que mesmo para os que gostam do que fazem profissionalmente há momentos em que o trabalho é percebido como sacrifício.

Existem, portanto, aspectos neste diálogo entre indivíduo e organização que merecem atenção.

A qualidade da interação no trabalho depende:

INTERAÇÃO NO TRABALHO 1

Da compatibilidade e complementaridade – que segundo Bergamini (2005) se refere à habilidade que as pessoas têm de desenvolverem umas às outras conforme sua personalidade ou estilo.

INTERAÇÃO NO TRABALHO 2

De crenças e calores compartilhados.

INTERAÇÃO NO TRABALHO 3

Da percepção que as pessoas têm de si, dos outros e do próprio trabalho.

INTERAÇÃO NO TRABALHO 4

Da satisfação das necessidades interpessoais viáveis no grupo (inclusão, controle e afeição).

Zanelli (2002) observa que a psicologia organizacional marcou a sua emancipação da Psicologia a partir da publicação de “Psicologia e eficiência industrial” em 1913, na Alemanha.

Taylor, administrador americano, deu ênfase ao estudo do comportamento produtivo no final do século XIX e início do XX, tornando-se o fundador da administração científica.

No Brasil, Zanelli (2002) destaca a importância do IDORT (Instituto de Organização Racional do Trabalho) e autores como: Dória (1953); Carvalho (1988) e leis de regulamentação da atividade do psicólogo.

Muchinsky (1990) divide a área da psicologia organizacional em seis subespecialidades:

Psicologia de pessoal

Ramo mais tradicional da área. O psicólogo se concentra nos aspectos de diferenças individuais, determinando os requisitos de trabalho, realizando seleção, avaliando o desempenho e treinando o pessoal. (ZANELLI, 2002, p.27).

Comportamento organizacional

Neste ramo o psicólogo estuda a formação e o funcionamento dos grupos, os estilos de liderança, o comprometimento com os objetivos da organização, os padrões de comunicação entre outros assuntos. (ZANELLI, 2002, p.27).

Ergonomia

Também chamada psicologia de engenharia ou psicologia dos fatores humanos. Busca compreender o desempenho humano no trabalho associado às relações estabelecidas homem-máquina. (ZANELLI, 2002, p.27).

Aconselhamento da carreira e vocacional

Lida com a integração da pessoa com o trabalho, visando à satisfação do trabalhador. O aconselhamento é feito para favorecer escolhas de carreira compatíveis com traços da personalidade do indivíduo. (ZANELLI, 2002, p.27).

Desenvolvimento organizacional

Neste ramo busca-se a eficiência da organização por meio do diagnóstico de seus problemas e o planejamento de mudanças. Envolve modificações no sistema psicossocial, no sistema técnico e nos procedimentos de trabalho. (ZANELLI, 2002, p.27).

Relações industriais

Trata os problemas existentes entre empregados e empregadores. O psicólogo precisa conhecer a legislação trabalhista, interagir com sindicatos e intermediar as negociações entre os segmentos de trabalho. (ZANELLI, 2002, p.27).

Zanelli (2002) observa que a atuação de psicólogos em áreas organizacionais, no Brasil, ainda é limitada pelo descrédito que ainda enfrentam sobre resultados no cenário do trabalho.

O psicólogo organizacional ou o agente que se dispõe a aplicar conceitos da psicologia nesta esfera deve fazê-lo com confiabilidade e segurança.

Ainda Zanelli (2002) acrescenta que as mudanças desejadas para atuação do psicólogo no contexto corporativo demanda modificações na própria graduação (que deve apresentar a psicologia de forma mais abrangente) como na atuação do mesmo, não restringindo-se ao caráter de “cuidador”.

Atividade

Antes de iniciarmos nosso conteúdo, Leia o texto a seguir:

Tolerante, impaciente, autoritário, omisso, obstinado, resignado, alegre, triste, extrovertido, introvertido, calado, falante. Enfim, quais dessas características poderiam ser atribuídas a você? Todas revelam traços de personalidade que utilizamos para descrever a nós mesmos e a outras pessoas. A descrição de outra pessoa nos parece mais fácil porque gastamos pouco tempo pensando em nossas características pessoais. Quando o fazemos, tendemos a nos atribuir mais qualidades do que “defeitos”, o que confere uma sensação mais agradável à própria estima. Traços de personalidade também são utilizados por roteiristas na composição de personagens teatrais. Personalidade, aliás, deriva de persona ― do latim ― e quer dizer máscara. Persona se refere ao aspecto externo, comportamental, de um indivíduo e a maneira pela qual ele é percebido pelas pessoas e influenciado por elas. No antigo teatro grego, os artistas representavam personagens, usando máscaras para que ficasse bem evidente que a personalidade exibida não era a sua. Já na época de Shakespeare, as máscaras deixaram de ser usadas, o que não causou menos admiração na atuação dos atores em cena. A retirada da “segunda face” promoveu ainda mais os artistas e fez com que seu público pudesse se identificar com as personalidades exibidas.

REGATO, Vilma Cardoso. Psicologia nas Organizações. Rio de Janeiro: LTC, 2008. cap. 2.

Agora que já leu o texto de Vilma Regato, reflita:

Nas redes sociais, as pessoas se apresentam descrevendo-se por traços de personalidade que, certamente, devem constituir seus hábitos padrão (que se repetem com frequência).

Imagine que esteja se apresentando para alguém e que este espaço represente uma rede social. Como você descreveria sua personalidade? Quais características pessoais você identifica?

GABARITO

Você deve se apresentar como se estivesse construindo um perfil próprio utilizado pelas redes sociais.

Pense em traços pessoais que gostaria de expor e, ainda, em traços presentes nas pessoas que você julga como facilitadoras de bom relacionamento, para o desenvolvimento de amizades.

Todos os dias temos que fazer escolhas, não é mesmo?
Viver exige uma série de decisões.
Quando jovens decidimos que profissão vamos seguir; se casamos ou ficamos solteiros; se vamos ter filhos etc.
Enfim, o universo de cada um é sempre permeado de escolhas, tanto no plano pessoal quanto no profissional.

Não conseguimos dimensionar, no momento da escolha, se a emoção chega a interferir. Existe uma espécie de piloto automático. (Revista Época, maio, 2010)

Existem decisões frequentemente tomadas em ambientes de muita pressão.

Personalidade

Decidir envolve pessoa e ambiente. As pessoas divergem muito em suas escolhas, dadas as diferenças de personalidade. Veja a seguir as definições de personalidade de acordo com alguns autores:

Bergamini

“A maneira de ser das pessoas, dos seus hábitos motores, das motivações psíquicas e, consequentemente, dos tipos de relacionamento interpessoal que mantêm”. (p. 104)

Robbins (1999)

Para fins de grupo, devemos defini-la como “a soma total de maneiras como um indivíduo reage e interage com os outros”. (p. 34)

Regato (2006)

Não devemos desconsiderar que a presença de outros exerce influência significativa sobre a conduta.
Social => pode gerar aspecto inibitório.
Social => pode gerar exibição.

Fatores geneticamente herdados; fatores formados no ambiente, gênero, raça, cultura do ambiente e até mesmo a percepção que fazemos uns do outros garantem que uma pessoa seja bem distinta da outra, embora possam existir afinidades.

Atenção

Aspectos importantes da personalidade que devem ser considerados:
• Estrutura dinâmica e, portanto, mutável;
• Sofre influência de condições variáveis, que são percebidas de modo subjetivo, isto é, pessoal;
• Nunca está concluída.

Teoria Behaviorista e da Aprendizagem

Baseia-se na formação da conduta conforme a apresentação de estímulos ambientais. Considera essencialmente os condicionamentos.

Estes podem ser:

Operantes

Condutas formadas a partir da apresentação proposital de estímulos que valham como prêmio ou punição.

Os operantes são trabalhados na nossa educação e para o adestramento de animais inferiores.

Respondentes

Envolvem hábitos que repetimos rotineiramente sem uma autocrítica. Estes são respostas automáticas conforme uma situação nos é apresentada.

Exemplo: usar talheres de modo apropriado, não falar enquanto mastiga, cumprimentar com aperto de mão etc.

Personalidade/Teorias explicativas

A Teoria de Traços

Usados para a descrição de pessoas há milhares de anos, definidos como padrões habituais de conduta.

Veja os principais teóricos da Teoria de Traços:

JUNG

Propõe em sua teoria os traços de Introversão X Extroversão, admitindo que um deles é o dominante.

A alternância desses dois aspectos depende do estado emocional e do meio no qual a pessoa está inserida.

ALLPORT

Defende a ideia de que fazemos inferências pessoais a partir da observação da aparência física das pessoas. Estabelecemos traços comuns às mesmas como preditores de comportamento (estereótipos).

Exemplos:
• Pessoas com testa larga ou que usam óculos são mais inteligentes;
• Pessoas de cabelo claro têm qualidades positivas;
• Mulheres mais velhas são maternais;
• Representantes de raça e regiões específicas também tendem a ser rotuladas conforme a cultura local.

CATTELL

Foi um grande pesquisador dos traços de personalidade, categorizando termos que pudessem medi-la.

Os traços derivados da pesquisa de Cattell são considerados dimensões básicas da conduta.

Alguns deles são:
• Reservado X Expansivo;
• Menos inteligente X Mais inteligente;
• Afetado por sentimentos X Emocionalmente estável;
• Submisso X Dominante;
• Sério X Descontraído.

A Teoria Psicanalítica de Freud

A partir de 1895, Freud apresentou conceitos que causaram bastante agito à comunidade científica, estando entre eles:

Conceito Características
Inconsciente Estrutura do aparelho psíquico proposta por Freud. No inconsciente, conforme a Teoria Psicanalítica, estes conteúdos aos quais não temos acesso pela via da memória, material arcaico de nossas vidas (primeiras experiências infantis), instintos sexuais e impulsos básicos dos seres humanos.
Histeria de conversão Psicopatologia proposta pela psicanálise que caracteriza a conversão, no corpo físico, de sintomas sem causa patológica.Alguns dos primeiros casos analisados por Freud tratavam de histeria que podia revelar paralisias motoras, cegueiras temporárias etc., sem que tais sintomas pudessem ser justificados em exames clínicos.

Recalque Mecanismo de defesa do ego (estrutura consciente) que permite “barrar” da memória conteúdos que geram dor psíquica que resulte em muito desconforto.O recalque não é voluntário, não decidimos o que “delatar” de nossa memória. Se assim fosse, não teríamos lembranças ruins e/ou tristezas. Freud observa que as tristezas que ficam tem sua razão e nos preparam para revezes. Aquilo que o ego se encarrega de “enviar” para o inconsciente é de regulação própria de vida psíquica.
Trauma Refere-se à qualquer experiência vivenciada com desconforto pelas pessoas. Em termos psíquicos nos referimos à trauma quando pensamos em alguma situação de difícil administração, que retorna vez por outra à mente, provocando problemas e/ou tristeza.Muitas vezes, precisa-se recorrer à ajuda profissional para vencer barreiras pessoais e consequentemente sociais impostas por situações de trauma.
Psicanálise Fundada por Sigmund Freud é uma linha de tratamento para distúrbios de ordem neurótica e outras patologias. Pode ser administrada por médicos e psicólogos que tenham a especialização em psicanálise.

Estruturação psíquica, em Freud

Uma contribuição teórica de Freud foi o modelo de aparelho psíquico, que é comporto por: Id, Ego e Superego. Acompanhe as três definições na animação abaixo:

As estruturas psíquicas se inter-relacionam, justificando a nossa conduta.

O ID representa impulsos relacionados ao alcance de prazer e o SUPEREGO às obrigações, impostas pela realidade. O EGO tenta uma mediação entre ambos.

Você conhece o aplicativo Whatsapp, certo?

Nele, estamos acostumados aos seus emojis (aquelas pequenas imagens que transmitem a ideia de uma palavra ou frase completa).

Agora, utilizando seu conhecimento sobre Id, Ego e Superego, analise os emojis nos celulares abaixo. Depois, marque a alternativa que corresponda aos complexos psicológicos, de acordo com Freud:

Os emojis correspondem respectivamente a:

a) Id, Ego, Superego

b) Ego, Superego, Id

c) Id, Superego, Ego

d) Superego, Id, Ego

Diferenças individuais/Personalidade

Rogers, indicado ao prêmio Nobel da paz em 1987, desenvolveu sua linha de estudo defendendo a ideia de que a pessoa é um ser cujo núcleo básico da personalidade tende à saúde, precisando estar aberta às experimentações para uma vida feliz.

Carl Rogers
Fonte: http://www.vestedway.com/the-psychology-of-outsourcing

Rogers foi um grande crítico de instituições de ensino, admitindo que estas formam comportamentos nos indivíduos, pela via do condicionamento, que não são genuínos.

Ele Influenciou métodos de ensino, psicoterapias e empresas (nos treinamentos e na administração de pessoas).

Saiba Mais

Os três pilares de sua teoria são:

• A consideração positiva incondicional (amor pelas pessoas, independente de como são);
• A empatia (conseguir se colocar no lugar do outro) e;
• A congruência (relacionada à figura do terapeuta que deve possuir o perfil empático e de amor incondicional, de modo a lidar com os pacientes com naturalidade).

Estudados os fatores de diferenças individuais, voltemos aos processos decisórios.

Estes envolvem aspectos da personalidade de quem decide e aspectos relacionados às alternativas a escolher. (Chiavenato, 2000)

O sujeito experimenta dissonância cognitiva que precisa reduzir.

Leitura

Teoria proposta por Leon Festinger, na década de 1950, que se refere ao conflito entre duas ideias, crenças ou opiniões incompatíveis. Muito experimentada nos processos decisórios, quando os indivíduos precisam optar por uma alternativa na oferta de várias e se experimentam em situação dissonante.

Exemplo:

Quando uma mulher escolhe ser executiva, atividade que se pode envolver uma carga horária a 10h diárias, e também decide ser mãe. Esses dois papeis podem ser incompatíveis, não é mesmo?

Isso certamente resulta em relação dissonante, admitindo que a mulher deseja a maternidade e o sucesso na vida profissional. Porém, a mulher não consegue reduzir esta dissonância, a não ser pelas possibilidades de redução de carga horária, de troca de emprego ou pelo fato de conseguir prover todas as condições de conforto e cuidado ideais para o bebê.

Se o conflito for reduzido, ela consegue tornar a relação consonante entre a maternidade e o trabalho. O equilíbrio entre as cognições, então, é restabelecido.

Outras vezes, precisamos optar, por exemplo, em trabalhar em uma empresa que nos pague menos, mas que ofereça plano de carreira, ou em outra que ofereça salário imediato maior, mas sem chance de ascensão.

Certamente esta é uma relação dissonante, especialmente admitindo-se as dificuldades financeiras da maioria das pessoas que acabariam por optar por ganhos maiores em curto prazo.

Ao escolher a segunda opção, no entanto, reduzimos a dissonância, considerando que em médio prazo o nosso crescimento profissional será maior.

Decidir envolve três momentos de desgaste psíquico:

Período pré-decisório

O sujeito avalia prós e contras das alternativas a escolher.

Período decisório

Período de maior tensão em que o sujeito define uma das alternativas como escolha.

Período pós-decisório

A alternativa escolhida é creditada como a mais acertada, reduzindo o nível de tensão. Algumas vezes o sujeito reavalia a escolha e se arrepende, sendo necessário, então, reposicionar-se quando isso é possível.

Rowe & Boulgarides (1992) observam a existência de modelos decisórios distintos, sendo eles:

Racionais

Em que prevalece a análise sobre aspectos conceituais e da natureza das alternativas a escolher.

Intuitivos

Que se baseia mais na experiência pessoal de quem decide.

O que determina se a decisão será racional ou intuitiva é a situação e o próprio agente.

A decisão pode ser um processo solitário ou grupal, existindo aspectos positivos e negativos para cada uma destas situações.

Decidir sozinho

• O leque de possibilidades a escolher é sempre maior;
• As decisões podem ser reavaliadas a qualquer momento (despende menor energia psíquica);
• A responsabilidade se concentra numa única pessoa;
• Há um maior comprometimento com a decisão.

Decidir em grupo

• Diminui as chances de erro;
• A responsabilidade é dividida;
• O comprometimento com a escolha é menor;
Dificilmente as pessoas reavaliam a decisão tomada em grupo (no momento pós-decisório despende menor energia psíquica).

As organizações demandam decisões rotineiramente de suas equipes de trabalho. Nestes casos, como fica a ética?

• Bom nível de educação não garante bom-senso e/ou cuidado com os colegas na hora de decidir;
• Os limites de tempo impostos levam a estresses que precisam ser administrados;
• Tentar manter a mente aberta não deixa o indivíduo limitado à própria percepção no processo decisório;
• No Brasil muitas decisões são baseadas em utilitarismo (cultura nacional).

Tenha em mente que escolher é sempre muito difícil, e as escolhas estão sempre sujeitas a críticas.

Uma alternativa é válida para as escolhas de alguns, nunca de todos, por isso quem decide está sempre sujeito a julgamentos.

Emoção e inteligência são aspectos que implicam manifestação de condutas específicas e nem sempre caminham juntas.

O modo de manifestarmos as próprias emoções nem sempre é o desejável ou entendido (socialmente falando), admitindo-se que as pessoas percebem as outras espelhando experiências próprias, o que evidencia preconceitos e julgamentos que não necessariamente fazem jus às condutas percebidas.

O uso satisfatório de nossas inteligências depende de como nos percebemos exercendo nosso papel no mundo do trabalho, além do próprio ambiente onde desempenhamos o mesmo.

Aproveitar oportunidades, quando estas aparecem, traduz a possibilidade de aquisição de novos conhecimentos e, porque não dizer: novas possibilidades.

Aprender, para o mundo corporativo, traduz-se por riqueza. Nos dias atuais há quem diga que o conhecimento é o ouro moderno e os colaboradores devem investir nos meios que lhes deem esse ouro. Este capital não se perde, pode ser frequentemente investido e, assim, aumentar o “passe”de cada colaborador dentro de suas equipes de trabalho.

Objetivos

Definir emoção, seus aspectos fisiológicos e comportamentais.

Analisar as influências da emoção no contexto do trabalho.

Definir inteligência e a extensão deste conceito ao longo do tempo.

Conhecer meios de desenvolver habilidades no ambiente de trabalho.

Créditos

Ramany Oliveira

Designer Instrucional

Eduardo Trindade

Web Designer

Rostan Luiz

Desenvolvedor

INTRO
OBJETIVOS
CRÉDITOS
IMPRIMIR

Emoção e inteligência

A emoção e a inteligência são aspectos inerentes à vida humana e implicam condutas ajustadas à percepção. No trabalho a demanda por habilidades intelectuais se faz permanente na resolução de problemas, mas o estado emocional nem sempre é deixado de lado, provocando situações geradoras de desconforto e/ou conflito. Analisaremos cada um dos conceitos em separado.

EMOÇÃO

Weiten (2002, citado em BERGAMINI, 2005) afirma que as emoções são consideradas responsáveis pelos sentimentos e constituem um padrão da conduta de cada um. Bergamini (2005) observa que a emoção “caracteriza-se como uma função psíquica de difícil acesso” (p. 117), o que justifica a dificuldade de lidar com as emoções das pessoas no trato interpessoal.

Existe ainda a dificuldade de as pessoas nomearem as próprias emoções, que, quando descritas, já perdem o estado puro, pois ganham a via racional. A percepção que temos das emoções alheias espelha muito da nossa experiência pessoal e de condicionantes culturais (por exemplo: na maior parte do mundo riso e choro são indicativos respectivos de alegria e tristeza). Devemos cuidar para não rotular demais condutas observadas, pois a maior marca da emoção é a subjetividade.

INTELIGÊNCIA

Passemos à definição de inteligência. Hockenbury e Hockenbury (2001, p. 241) associam capacidade intelectual a conhecimentos e afirmam:

“O conhecimento é um termo genérico que se refere às atividades mentais e que envolve a aquisição, a retenção e o uso da informação.”

No mundo do trabalho, nossos conhecimentos estão sempre em teste. Demonstramo-nos através de habilidades que traduzem o nosso nível potencial.

Inteligências múltiplas

Alfred Binet (1857 – 1911) foi o inventor do teste de QI (quociente intelectual), que considera as inteligências lógico-matemática e verbal.

A medida da inteligência, nos dias atuais, não está restrita a estas habilidades, o que fez expandir seu conceito.

Em 1983, Gardner lançou o conceito de inteligências múltiplas, chamando a atenção para a importância de outras habilidades, antes pouco valorizadas. Na sua teoria são consideradas as inteligências verbais e matemáticas, além de outras, como:

Inteligência musical

O maestro João Carlos Martins é um grande exemplo de inteligência musical e de superação de limitações físicas para a continuidade de sua profissão na música.
Fonte: https://goo.gl/Wjtt38

Inteligência interpessoal

Profissionais de sucesso no jornalismo, vida pública e que atuem bem, em equipe, como a jornalista Marília Gabriela, são bons exemplos de inteligência interpessoal.
Fonte: https://goo.gl/bCwX2H

Inteligência corporal

Os atletas e bailarinos são exemplos de inteligência corporal.
Fonte: https://goo.gl/AApGCg

Inteligência mecânica

Santos Dumont representa um com exemplo de inteligência mecânica.
Fonte: https://goo.gl/C3hKeh

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Inteligência emocional (IE)

Goleman (1955) expande ainda mais os estudos acerca de inteligência, lançando o conceito de inteligência emocional (IE).

A IE é definida como:

Capacidade de criar motivações para si próprio e de persistir num objetivo apesar dos percalços; de controlar impulsos e saber aguardar pela satisfação dos seus desejos; de se manter em bom estado de espírito e de impedir que a ansiedade interfira na capacidade de raciocinar; de ser empático e autoconfiante. (GOLEMAN, 1995, p. 47)

Pesquisadores em IE defendem que esta pode ser desenvolvida, mas que existe a necessidade de:

Ser autoconsciente em relação às próprias emoções;
Automotivação;
Reconhecer as emoções nos outros e lidar com as mesmas de modo satisfatório.

Atenção

A IE é de extrema importância para o mundo do trabalho, tanto para o crescimento pessoal quanto para a satisfação das necessidades de ordem social.

O meio corporativo

Desenvolvemos habilidades já possuídas e adquirimos outras no ambiente de trabalho. O meio corporativo representa uma das maiores “escolas” na educação dos indivíduos por oportunizarem aprendizados e viabilizarem trocas interpessoais de extrema utilidade para o profissional e o pessoal de cada um. Conforme os investimentos pessoais, maiores as chances de construção de diferenciais.

Cooper (1997) reforça a necessidade de pesquisas que relacionem trabalho e o desenvolvimento de inteligências e admite que pessoas que têm maior facilidade no trato interpessoal tendem a apresentar maiores chances de crescimento. Existem pessoas com boa capacidade intelectual que não crescem profissionalmente pelo impeditivo construído por barreira social. Desenvolver habilidades sociais, hoje, faz-se obrigatório.

A conjugação de “inteligências” + habilidades sociais nas organizações viabilizam:

Lideranças Empatia
Líderes bem-sucedidos não podem deixar de possuir inteligência interpessoal. Característica desejável para gestores e todas as profissões em que se lida diretamente com pessoas.

Define-se como a capacidade de sensibilizar as pessoas, de se colocar no lugar das mesmas e de entender suas dificuldades ou de alegrias.

Estresse

A não administração das emoções e das pressões vivenciadas no ambiente de trabalho ou na vida familiar podem gerar estresses que são prejudiciais à saúde humana.

O que significa estresse?

Originalmente este termo foi emprestado da física que designa “desgaste” a que diversos materiais estão expostos pela ação do tempo e de outros estímulos que possam modificar o estado natural de um objeto. Davidoff (2001) observa que todos estamos expostos a agentes estressores, estando estes no trabalho e/ou na nossa vida pessoal. Basta que a percepção de um estímulo seja estressante para que o mesmo se inicie.

Fases do estresse (DAVIDOFF, 2001):

1ª Reação de alarme: o sistema nervoso simpático e as glândulas suprarrenais mobilizam as forças defensivas do corpo, para resistir ao agente de estresse. Se este for prolongado, vai-se à segunda fase.

2ª Resistência: O preço que o corpo “paga” para manter-se em vigilância durante um período e, por isso, os sistemas lentificam.

3ª Exaustão: O corpo não pode resistir indefinidamente ao estresse e, por isso, mostra exaustão.

Administrar condições de estresse evidencia várias inteligências, principalmente a emocional. Admitindo-se que nossa vida oferece desafios permanentes, precisamos aprender a lidar com os mesmos de modo a não nos prejudicarmos. Excesso de tarefas resulta no estresse de sobrecarga e a falta delas no estresse de monotonia.

O meio organizacional oferece estresses que começam desde os processos seletivos aos desafios que nos são impostos a cada dia. Mas oportunizam aprendizados novos, bem como o aperfeiçoamento daqueles que já possuímos, seja por meio de treinamentos ou pelas trocas viabilizadas no intercâmbio com as outras pessoas. Percebendo deste modo, os meios organizacionais são favoráveis ao crescimento e ao desenvolvimento de inteligências.

Agora vamos praticar um pouco os conhecimentos adquiridos nesta aula. Preencha as lacunas das frases abaixo e depois confira o gabarito.

1. ______________ lançou o conceito de inteligências múltiplas.

2. O inventor do teste de QI foi ______________.

3. A terceira fase do estresse chama-se ______________.

4. ______________ foi o defensor da Teoria de Inteligência Emocional.

5. A capacidade relacionada ao raciocínio é conhecida como ______________.

GABARITO

1. GARDNER lançou o conceito de inteligências múltiplas.

2. O inventor do teste de QI foi BINET.

3. A terceira fase do estresse chama-se EXAUSTÃO.

4. GOLEMAN foi o defensor da Teoria de Inteligência Emocional.

5. A capacidade relacionada ao raciocínio é conhecida como COGNIÇÃO.

Suponha que você seja um agente de seleção que precisa escolher um gerente de recursos humanos dentre os candidatos que se oferecem a uma vaga. Antes de planejar as técnicas para a execução do processo, é preciso montar o modelo do candidato ou “perfil profissiográfico”.

Dentre os aspectos listados a seguir,
quais você assinalaria para compor o perfil?

( ) Formação em gestão de RH;
( ) Conhecimentos de redes de computadores;
( ) Habilidades sociais;
( ) Domínio de operações lógico-matemáticas;
( ) Boa capacidade de trabalhar em equipe;
( ) Traços favoráveis à liderança (segurança, empatia, respeito às diferenças individuais etc.).

Fonte: johavel / Shutterstock

França (2008) define seleção de pessoas como:

Escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s) para a organização, dentre os candidatos recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados. (p. 34)

Santos (1973) acrescenta que a escolha deve reunir expectativas e habilidades do(s) candidato(s) com expectativas e necessidades previstas para o(s) cargo(s).

Robbins (2005) afirma que a seleção eficaz

Adequa características individuais (capacidade, experiência etc.) aos requisitos do trabalho. (p. 398)

Para o alcance deste objetivo há que se reunir instrumentos específicos capazes de colher as informações pretendidas sobre os candidatos.

Vários são os instrumentos utilizados para a seleção de pessoas, estando entre os mais comuns:

ENTREVISTA

As entrevistas envolvem um diálogo pessoal entre o entrevistador e o candidato à vaga ou vários entrevistadores e candidatos, em situações de entrevistas específicas.

TESTE ESCRITO

Os testes escritos incluem os de inteligência, aptidão e conhecimentos específicos. Tiveram sua aplicação reduzida no final da década de 1960, por serem considerados discriminatórios. (Robbins, p. 399)

TESTE DE SIMULAÇÃO

Os testes de simulação de desempenho propõem que os candidatos sejam colocados diretamente para o exercício do cargo pretendido. São mais trabalhosos de serem aplicados na rotina das organizações, mas vêm ganhando maiores adeptos por medirem in locu a capacidade dos candidatos.

DINÂMICA DE GRUPO

As dinâmicas de grupo envolvem jogos, com situações estruturadas, relativas ou não ao cargo e valem para medir características das pessoas em interação com outras e, ainda, a administração da pressão e competitividade normal à situação da seleção.

Perfil profissiográfico

A seleção de pessoas deve atender ao perfil de candidato desejado pela organização para a(s) vaga(s) a ser preenchida(s). França (2005); Robbins (2005) e Chiavenato (2002) nomeiam este como perfil profissiográfico que, nas palavras de França, inclui “pré-requisitos, habilidades gerais e específicas e potencial de desempenho do candidato”. (p. 35)

Semple (1987) observa que, antes de começar a seleção de candidatos, devem ser construídos “bonecos” que representem o “candidato modelo” – um conceito de perfil para a vaga.

Os modelos envolvem escolaridade mínima exigida, conhecimentos específicos e traços de personalidade compatíveis com o desempenho da função.

Para uma secretária, por exemplo, pede-se organização e habilidades sociais, além de outros requisitos. Uma vez realizada a seleção, o candidato escolhido deverá ser treinado para o bom desempenho de sua função, dentro da expectativa da organização.

Treinamento

O que significa treinar? Carvalho (1990, citado em Boog, 1999) ensina que treinar vem do latim trahëre, que significa “levar a fazer algo”. (p. 127)No mundo do trabalho, treinar significa preparar pessoas para executar as tarefas em demanda na sua função. O sucesso na prática do treinamento requer planejamento do ensino e das técnicas que serão utilizadas para o mesmo. Chiavenato (2002) cita o treinamento como uma das etapas da educação profissional de colaboradores em seus centros de trabalho.

Mariotti (1999) acrescenta que o treinamento deve acontecer por um tempo previamente estipulado e que os resultados também devem aparecer com relativa rapidez, de modo que os aprendizados oferecidos no treinamento não se percam. Um meio utilizado para evitar perdas, que seriam custosas para as empresas, é o programa de educação continuada, em que os treinamentos acontecem de maneira esporádica, cada vez que são apontadas necessidades de tê-los.

Fonte: ONYXprj / Shutterstock.

Quando sabemos que um setor precisa de treinamento?

São várias as informações que apontam a necessidade de treinamento nos setores de trabalho. Veja algumas delas:

Chegada de novo(s) colaborador(es).

Fonte: Antonio Guillem / Shutterstock

Queda de produção ou da qualidade.

Fonte: NaruFoto / Shutterstock

Surgimento de novas técnicas que enriqueçam o trabalho ou otimize o tempo gasto normalmente.

Fonte: toeytoey / Shutterstock

Erros frequentes na prática de uma função.

Fonte: palidachan / Shutterstock

Mau relacionamento entre os colaboradores.

Fonte: Antonio Guillem / Shutterstock

Má percepção da cultura organizacional e missão organizacional.

Fonte: fizkes / Shutterstock

Indicativos de baixa motivação (absenteísmo, dispersão, comportamento contraproducente etc.).

Fonte: TeodorLazarev / Shutterstock

Mariotti (1999) acrescenta que o processo de treinamento nas empresas tem por filosofia informar e educar. A educação é bem avaliada quando há mudança de conduta nos colaboradores e melhora de qualidade na produção. Empresas que investem com frequência em treinamento tendem a melhorar as condições de estima de colaboradores, que se percebem investidos e com viabilidades para promoções futuras.

Robbins (2005) atesta que: “o treinamento pode incluir tudo, desde o ensino básico de leitura até cursos avançados de liderança empresarial”. (p. 401). Ainda o mesmo autor exemplifica que podem ser realizados treinamentos para categorias genéricas de habilidades, tais como: “linguagem, técnica, interpessoal e de solução de problemas”, além do próprio desenvolvimento da ética na situação do trabalho.

Discutiremos cada uma delas:

DESENVOLVENDO HABILIDADES DE LINGUAGEM

Robbins (2005) informa que vários países do Terceiro Mundo possuem trabalhadores com baixa escolarização e, consequentemente, sem chances de crescerem no mercado profissional. Nestes casos, algumas organizações oferecem educação básica que melhora a estima, o desempenho e, por consequência, a produção dos trabalhadores. Bons exemplos são escolas em canteiro de obras e fábricas frequentadas pelos funcionários ao final do expediente.

DESENVOLVENDO HABILIDADES TÉCNICAS

Programas que visam a atualização e o aperfeiçoamento dos colaboradores no exercício de suas funções. Podem ser passados novos modelos para um mesmo “serviço” e novas tecnologias.

A informática tornou-se imperativa ao mundo do trabalho, criando treinamentos, nesta área, para trabalhadores de quase todos os mercados.

DESENVOLVENDO HABILIDADES INTERPESSOAIS

Dificilmente os colaboradores de uma empresa trabalham de modo individual. As equipes e as trocas que se fazem necessárias com outros setores demandam capacidades mínimas de interação. Atividades que favoreçam este intercâmbio (jogos de grupo, dinâmicas, psicodramas e, mesmo, desenvolvimento de equipes) atendem muito bem ao desenvolvimento de habilidades sociais.

DESENVOLVENDO HABILIDADES PARA SOLUÇÃO DE PROBLEMAS

Executivos e chefes de setor, cujas funções demandam decisões e que não se percebem habilitados para concluí-las, devem ser treinados com atividades que desenvolvam a lógica, o raciocínio e a capacidade de identificar causas de um problema e levantar possibilidades para resolvê-lo.

Estudos de casos e psicodramas são técnicas bem-vindas, além de simulações.

O que significa treinar ética?

As dinâmicas de grupo e a troca de papéis desempenhados dentro de uma organização permitem experimentar as dificuldades e o glamour de cada pessoa em sua função. As pessoas tendem a ser muito críticas com as outras, tecendo, muitas vezes, comentários negativos sobre seu desempenho, o que atenta contra a ética das relações viabilizadas.

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Falar mal da empresa para outros colegas, podendo contaminá-los com sua má percepção, também não é positivo e nem gera bom clima. Isto é sempre nocivo para a organização. Trabalhadores insatisfeitos devem reportar-se aos seus gestores, buscando meios de solucionarem o problema possuído. Este deve ser sempre instruído para este caminho. A “rádio corredor” pode ser utilizada para a divulgação de situações positivas ao trabalho e não para desmotivar colegas.

Estudiosos em treinamento de pessoas são consensuais que os agentes de treinamento devem respeitar as diferenças individuais para alcançarem êxito nos programas de ensino realizados. Quando as técnicas de ensino reproduzem condições de sala de aula, deve-se cuidar para que não haja a exposição de colaboradores, respeitando-se o ritmo de cada um e também suas demandas.

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Ao agente de treinamento não devem faltar traços como: tolerância, empatia e respeito às diferenças; além de oferecer condições de estímulo para os aprendizados. No caso de manuseio de máquinas e/ou processos de produção muito específicos, muitas vezes se faz necessário eleger um par que acompanhe o treinando de modo que esteja sempre assistido.

Bons agentes entendem que as pessoas aprendem de maneiras diferentes e, por isso, empregam métodos variados de ensino. Isto democratiza o processo de aprendizagem e permite possibilidades para todos. O sucesso de um colaborador na empresa depende, em parte, desse investimento que se faz sobre o mesmo, que chamaremos de educação continuada. Sempre começamos uma profissão pelos primeiros passos, mas a apuramos com a regularidade das “caminhadas”.

Atividade proposta

Você precisa selecionar profissionais para a área de SAC (Serviço de atendimento ao cliente), que exige características como “saber ouvir”, “atenção” e “bom armazenamento de memória”.

Crie um teste de simulação de desempenho como ferramenta para este processo.

Liste situações que julgue importantes para que o candidato demonstre os traços de personalidade que sejam essenciais para obter êxito no cargo.

GABARITO

A situação mais importante a ser testada é saber lidar com pressão e com insatisfação de clientes. Características que devem ser mencionadas:

Tolerância/paciência;
Atenção concentrada na fala do cliente;
Administração do tempo;
Não receber a insatisfação e/ou queixas levando para o lado pessoal (a pessoa deve se perceber como receptora e não causadora do problema);
Saber conter as insatisfações que os estresses possam ocasionar.

DICAS PARA CONCURSO

segunda-feira, 12 de novembro de 2018

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